Представитель трудового арбитража рассказала о том, как в Москве разрешаются споры компаний с работниками |
13.09.2012 17:18 |
Журнал "Спутник главбуха" № 7/2012 Кто может обращаться в Трудовой арбитражный суд? Каков процесс рассмотрения коллективного трудового спора? Как правильно отказать человеку в приеме на работу и избежать судебного разбирательства? Ответы на эти и многие другие вопросы читайте в нашем интервью с Еленой Дмитриевной Илясовой, заместителем директора Трудового арбитражного суда для разрешения коллективных трудовых споров. — Елена Дмитриевна, Трудовой арбитражный суд институт в России новый. Расскажите, по каким вопросам можно обращаться именно к вам? — Действительно, Трудовой арбитражный суд появился относительно недавно и работает пока только в столице. Учреждение занимается урегулированием коллективных трудовых споров, возникающих между работодателем и работниками. Также наши арбитры консультируют стороны конфликта по вопросам примирительных процедур и порядка урегулирования трудового спора. — Обращаться к вам могут только компании и работники Московского региона или из других областей тоже? — В Трудовой арбитражный суд могут обращаться работники и представители компаний города Москвы. Однако мы никогда не отказываем в помощи социальным партнерам других регионов Российской Федерации. — Что нужно сделать, прежде чем обратиться в трудовой арбитраж? — Прежде всего надо убедиться, что данный спор является коллективным. В статье 398 Трудового кодекса РФ дано понятие коллективного трудового спора. Например, система оплаты труда устанавливается в организации работодателем, но с учетом мнения профсоюза работников. В данном вопросе часто возникают споры, например по условиям премирования и механизму индексации заработной платы. — Если спор коллективный, то какие есть пути его решения? — Сначала профсоюз выдвигает свои требования. Их должны утвердить на собрании работники организации. Затем требования уже в письменном виде направляют работодателю, который обязан принять их и ответить в течение двух рабочих дней. Если руководство откажется выполнить все требования или их часть, тогда можно вступить в коллективный трудовой спор. — Как вы разрешаете коллективные трудовые споры? Как организован процесс? — Коллективный трудовой спор решается в несколько этапов. Первым и обязательным для сторон является создание примирительной комиссии. В нее входит равное число представителей работников и работодателей. Если им не удается договориться, то они составляют протокол разногласий. И наступает второй этап разрешения спора. Есть два его варианта: пригласить посредника или передать спор на рассмотрение в трудовой арбитраж, то есть нам. Если выбор сделан в пользу посредника, то его кандидатура должна полностью устраивать обе стороны. Роль его — не самому решить проблему, а помочь найти сторонам точки соприкосновения. Если они найдены, стороны подписывают соглашение, в котором указывают обязательства и сроки их выполнения. Если помощь посредника не принесла желаемых результатов, остается только Трудовой арбитраж. Кстати, стороны могут обратиться к нам за консультацией на любой стадии своего конфликта. — Какие полномочия у Трудового арбитражного суда и обязательно ли обратившимся исполнять его решения? — Чтобы разобраться в ситуации, наш суд наделен правом запрашивать у сторон любые документы, получать консультацию специалистов и доступ к необходимой для работы информации. Решение Трудового арбитражного суда обязательно для исполнения. — Сколько стоит рассмотреть дело в суде? — Рассмотрение спора для московских организаций бесплатное. — C какими вопросами чаще всего обращаются к вам? — Чаще остальных встречаются споры по заработной плате. — Трудовой договор не самый простой документ. На какие моменты, оформляя его, обратить особое внимание? — Это вопрос целой лекции. Все моменты важны, начиная с правильного указания места работы. Хотелось бы обратить внимание на содержание трудовой функции работника. Ведь именно она определяет обязанности сотрудника, характер работы, от которого могут зависеть размер и порядок оплаты труда, продолжительность рабочего дня и отпусков. Следующий момент: условия оплаты труда. Законодатель обязывает работодателя указать размер оклада или тарифной ставки. Некоторые компании придумывают для работников такую систему оплаты труда, в которой даже мы, специалисты с высшим юридическим, экономическим образованием, разобраться не можем. Конечно, сотрудники правомерно возмущаются, потому что не понимают структуру своей зарплаты. — Какие причины для изменения условий трудового договора суд признает обоснованными, а какие нет? — Обоснованными суд признает те изменения, из-за которых прежние условия трудового договора сохранить было невозможно. Чтобы было понятно, о чем идет речь, приведу пример. Работодатель провел структурную реорганизацию своего производства: ликвидировал часть старых отделов, создал новые. Работники были уведомлены за два месяца об изменениях заработной платы: оклад составил 40 процентов, а премия — 60 процентов. Раньше было наоборот: оклад 60, премия 40 процентов. Сотрудников такие изменения не устроили, они подали в суд и выиграли. Почему? Потому что проводимая компанией реконструкция никак не связана с изменениями системы оплаты труда. И работодатель не смог в суде доказать невозможность сохранения ранее действовавших условий оплаты. — Как правильно отказать в приеме на работу и избежать судебного разбирательства? — Отказывая, лучше ссылаться на причины, связанные с профессиональными качествами: например, с отсутствием каких-то необходимых знаний, опыта. — Скажите, существуют ли основные причины, по которым работодатели проигрывают трудовые споры? Как этого избежать? — Основная причина — нарушение трудового законодательства. Очень часто эти нарушения происходят по причине незнания законов или неумения их применять. Так, например, работник не прошел испытательный срок, его увольняют. Он обращается в суд. Работодатель должен доказать, что работник не прошел испытательный срок. Как? Представить соответствующие письменные доказательства: акты, служебные записки, объяснительные, приказы. Беседовала Н. Лукина |